Norint suvokti tikrąją darbuotojų ugdymo vertę, būtina nuosekliai matuoti mokymų efektyvumą. Tokia statistika reikalinga ne tik tam, kad suprastume, ar mokymai buvo veiksmingi, bet ir siekiant vadovams įrodyti, jog mokymams skiriamas biudžetas yra ne išlaidos, o realią naudą generuojanti investicija.
Mokymų efektyvumo matavimui dažniausiai naudojamas Kirkpatricko modelis, kuris analizuoja poveikį per keturis nuoseklius lygius:
- Reakcija (Reaction): vertinamas darbuotojų pasitenkinimas mokymais – ar turinys buvo aktualus, ar pateikimas įtraukiantis, ar mokymai atitiko lūkesčius. Šis lygis paprastai vertinamas apklausomis iškart po mokymų.
- Mokymasis (Learning): nustatoma, ar dalyviai įgijo naujų žinių ar įgūdžių. Tam pasitelkiami žinių patikrinimo testai, praktinės užduotys, atvejų analizės ar egzaminai.
- Elgsena (Behavior): analizuojama, ar įgytos žinios pritaikomos darbo aplinkoje ir ar pasikeitė darbuotojų veiklos įpročiai. Vertinimui naudojamas vadovų grįžtamasis ryšys, veiklos stebėjimas ar aptarimai praėjus tam tikram laikotarpiui po mokymų.
- Rezultatai (Results): įvertinamas galutinis poveikis organizacijos veiklai – veiklos rodiklių pokyčiai, procesų efektyvumas ar kiti išmatuojami verslo rezultatai.
E. mokymai yra patogus formatas, nes leidžia itin paprastai ir automatizuotai išmatuoti pirmuosius du lygius: reakciją (mokymų pabaigoje integruojant trumpą grįžtamojo ryšio apklausą) bei mokymąsi (testuojant žinių ir gebėjimų pokytį realiu laiku). Vis dėlto aukštesnieji – trečiasis ir ketvirtasis – lygiai reikalauja papildomų vadybinių pastangų.
Rezultatų matavimas: ROE ir ROI
Siekiant pagrįsti mokymų efektyvumą finansiškai, papildomai vertinamas ROI (Return on Investment). Tai investicijų grąžos rodiklis, matuojantis, kiek atsipirko mokymų kaštai.
Nors abu rodikliai padeda pagrįsti mokymų naudą, jie taikomi skirtingose situacijose:
- ROE atskleidžia strateginį atitikimą ir yra taikomas vertinant, ar mokymai pasiekė iš anksto su vadovybe sutartus tikslus. Jis parodo, ar įvyko planuotas veiklos ar elgsenos pokytis ir ar mokymai realiai prisidėjo prie verslo problemos sprendimo. Šiuo atveju sėkmė vertinama pagal pasiektą rodiklio pokytį, o ne pagal finansinę išraišką.
- ROI parodo finansinį efektyvumą ir yra taikomas tada, kai pasiektą rezultatą galima patikimai konvertuoti į piniginę vertę. Jis leidžia apskaičiuoti investicijos atsiperkamumą ir palyginti mokymus su kitomis galimomis investicijomis organizacijoje.
Duomenų krepšelis: ko reikia skaičiavimams?
- Nustatyti lūkesčiai (KPI): konkretūs, pamatuojami ir su vadovybe suderinti verslo rodikliai prieš pradedant mokymų projektą. Tai gali būti veiklos ar organizaciniai rodikliai, susiję su produktyvumu, kokybe, sauga, terminais, klientų patirtimi, darbuotojų įsitraukimu ar kaita. Pavyzdžiui: per 12 mėnesių 10 % sumažinti klientų nusiskundimų skaičių arba 15 % sumažinti darbuotojų kaitą.
- Pasiekti rezultatai: realūs, po mokymų užfiksuoti to paties rodiklio duomenys, leidžiantys palyginti planuotą ir pasiektą pokytį. Svarbu, kad būtų matuojamas tas pats indikatorius, kuris buvo apibrėžtas pradžioje, naudojant patikimus duomenų šaltinius (veiklos ataskaitas, KPI sistemas, apklausas ar kitus organizacijoje taikomus matavimo įrankius).
- Gauta nauda (finansinė): padidėjusios pajamos, tiesiogiai sutaupyti kaštai (pvz., mažesnis broko kiekis, trumpesnis užduočių atlikimo laikas, sumažėjusi darbuotojų kaita) arba išvengtos išlaidos (lektorių kelionės ir apgyvendinimas, teisinės baudos, klaidų taisymo kaštai).
- E. mokymų kaina: visos su e. mokymų projektu susijusios sąnaudos (mokymų turinio kūrimas ar įsigijimas, LMS licencijos ir platformos išlaidos, administravimo laikas ir kitos su diegimo susijusios išlaidos).
E. mokymų ROE ir ROI skaičiavimo pavyzdys
Situacija: Organizacijoje, kurioje dirba 200 darbuotojų, darbuotojų kaita išaugo iki 25 %. Išeinančių darbuotojų apklausa atskleidė, kad darbuotojai jautė didelį stresą dėl neaiškių lūkesčių ir prasto grįžtamojo ryšio iš savo tiesioginių vadovų.
Sprendimas: L&D skyrius sukūrė e. mokymų ciklą vidurinės grandies vadovams: „Efektyvus grįžtamasis ryšys ir komandos motyvacija“.
Nustatytas lūkestis: Per 12 mėnesių sumažinti naujų darbuotojų kaitą nuo 25 % iki 15 %.
Matavimas (Po 12 mėnesių):
- Elgsenos pokyčiai: Vadovai pradėjo reguliariai organizuoti struktūruotus 1:1 pokalbius, aiškiau apibrėžti tikslus ir sistemingai teikti grįžtamąjį ryšį. Darbuotojų apklausose išaugo aiškumo dėl darbo lūkesčių ir pasitenkinimo vadovų komunikacija rodikliai.
- Pasiektas rezultatas: Metų pabaigoje darbuotojų kaita siekė 17 %.
Surinkti duomenys:
- Lūkestis buvo sumažinti darbuotojų kaitą 10-čia procentinių punktų, o realiai pavyko pasiekti 8-nių procencinių punktų pokytį (nuo 25 % iki 17 %).
- Organizacija nustatė, kad vieno specialisto pakeitimo kaštai: 4 000 €
- E. mokymų kūrimo, LMS sistemos diegimo ir administravimo kaštai: 25 000 €
- Ankščiau išeidavo 50 darbuotojų per metus, po mokymų – 34 darbuotojai.
- Taigi reali nauda po mokymų:
- 16 išvengtų darbuotojų išėjimų
- 16 darbuotojų × 4 000 € = 64 000 € sutaupytų kaštų
ROE skaičiavimas:
ROI skaičiavimas:
Atlikus darbuotojų e. mokymų efektyvumo vertinimą paaiškėjo, kad programa buvo sėkminga tiek strateginiu, tiek finansiniu požiūriu:
- ROE rezultatai patvirtino, kad mokymai kryptingai sprendžia iškeltą verslo problemą ir atitinka iš anksto sutartus lūkesčius.
- ROI analizė parodė, kad investicija į mokymus finansiškai atsiperka ir generuoja apčiuopiamą grąžą organizacijai.
Norite pasitarti dėl mokymų efektyvumo vertinimo savo organizacijoje? Parašykite mums: info@talentator.com – mielai atsakysime į jums kylančius klausimus!
