2026-ieji eina į pabaigą, tad pats laikas planuoti 2027 m. darbuotojų ugdymą. Ir pradėti verta jau dabar. Jei organizacijoje dar nerenkate duomenų apie tai, kaip sekasi jūsų darbuotojams, komandoms ir visai organizacijai, pradėkite šiemet: kitų metų pabaigoje turėsite su kuo palyginti ir galėsite parodyti, ką ugdymas iš tiesų pakeitė.
Prieš galvojant:
- Kokiomis temomis darbuotojams patinka mokymai
- Kokie lektoriai dabar ant bangos
- Kokiais mokymų formatais dar galima pamotyvuoti darbuotojus
Pirmiausia kviečiame:
- Atlikti žinių / gebėjimų spragų analizę;
- Numatyti KPI mokymų iniciatyvoms;
- Suplanuoti, kaip matuosite, ar KPI pasiekti.
Kodėl to reikia?
Žmonėms sunku objektyviai įvertinti savo žinias ir gebėjimus. Tai gerai iliustruoja Dunning–Kruger efektas: mažiau patyrę žmonės savo gebėjimus dažnai pervertina, o patyrę specialistai kartais juos nuvertina. Todėl vien darbuotojų nuomonės apie tai, kokių mokymų jiems „atrodo, kad reikia“, neužtenka. Pavyzdžiui, naujokas, dar nesusidūręs su sudėtingais klientų atvejais, gali manyti, kad klientų aptarnavimas jam sekasi puikiai, o patyręs kolega, matantis visus niuansus, savo įgūdžius, tikėtina, įvertins kukliau.
Kita priežastis – populiarių lektorių ir madingų temų trauka. Žinomas lektorius ar „karšta“ tema lengvai sudomina, bet nebūtinai sprendžia jūsų organizacijos problemą. Kai mokymai renkami pagal temą ar vardą, o ne pagal tai, ką žmonės darbe turi daryti kitaip, atsiranda daugybė bendradarbiavimo mokymų, po kurių organizacijoje bendradarbiaujama nebūtinai geriau.
Galiausiai dažna planavimo klaida – tikėtis, kad konkretūs mokymai ar įdomesnis jų formatas išspręs darbuotojų motyvacijos problemas. Mokymai skirti žinių ir gebėjimų spragoms užpildyti, o didesnė motyvacija yra tik šalutinis jų poveikis, ne pagrindinis tikslas. Jei darbuotojams trūksta motyvacijos, verta peržiūrėti motyvacinę sistemą, augimo ar finansines galimybes. Tiesa, kartais motyvacijos pritrūksta todėl, kad nežinome, kaip darbą atlikti, ir jis atrodo sunkus ar reikalaujantis per daug laiko. Tada „motyvacijos problema“ iš tiesų yra žinių ar gebėjimų spraga, ir čia mokymai gali padėti. Tačiau logika „mokymai = motyvacija“ neveikia.
1 ŽINGSNIS – ŽINIŲ IR GEBĖJIMŲ ANALIZĖ
Nuo ko pradėti? Pradėkite nuo pokalbių su padalinių ir komandų vadovais, o jei turite tam laiko, ir su pačiais darbuotojais. Apie kiekvieną padalinį ar komandą išsiaiškinkite:
- Kokių tikslų padalinys ar komanda sieks 2027 m.?
- Kokie įgūdžiai svarbiausi šiems tikslams pasiekti?
- Kokių įgūdžių labiausiai trūksta ir iš ko tai matyti?
Analizė gali vykti keliais lygiais:
Kaip atrodo pirmojo žingsnio rezultatas?
Du dalykai, kurių nereikėtų pamiršti:
- Išskirkite prioritetus. Jei visi gebėjimai atrodo vienodai svarbūs, pasirinkite iki 3 svarbiausių kitų metų prioritetų.
- Vertinkite faktais. Dabartinį gebėjimų lygį pagrįskite darbo kokybės vertinimais, užduočių rezultatais ir konkrečiais vadovų pastebėjimais, o ne vien vadovų nuomone.
Atlikę analizę, jau žinosite, kuriose srityse reikalingas pokytis. Kitas žingsnis – KPI planavimas.
Straipsnį parengė Talentator mokymosi patirties dizainerė Eva Arbačiauskė.
Planuojate darbuotojų ugdymą ir norite aptarti pirmuosius žingsnius? Bendraukime: info@talentator.com
